Inson, uning ijodiy va mehnat salohiyati eng katta ijtimoiy qadriyatlardir. Shaxsiy fazilatlar va kasbiy mahoratlarning har xil "konfiguratsiyasi" tufayli odamlarning yutuqlari va ularning jamiyat uchun foyda olish qobiliyati bir xil emas. Har bir xodimning sa'y-harakatlari o'z qadr-qimmatiga ko'ra mukofotlanishi uchun potentsial xodimlar va barqaror ish joyiga ega odamlar ijtimoiy baholash tartibidan o'tadilar.
Xodimlarni tartibga solish mexanizmi tabiat va o'zlarining mehnat qobiliyatlari ularga bergan narsalarni yanada rivojlantirish uchun iste'dodli va istiqbolli shaxslarni aniqlashni o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, kamroq xizmatga ega bo'lgan odamlar (ko'proq dangasa, tashabbusning etishmasligi, o'rganishga qodir emaslar) mehnat harakati doirasidan tashqarida qolmaydilar. Jamoa bosimi va o'z-o'zini rivojlantirish uchun tabiiy harakatni rag'batlantirish xodimlarning sifatini yaxshilashi mumkin.
Muvaffaqiyatli ishchilarni aniqlash, tanlash va rag'batlantirish ijtimoiy bahoning etarliligidan dalolat beradi. Bu har doim ham tejamoqchi emas: ishlab chiqarish, ilm-fan, menejment va madaniyatga faqat eng yaxshilar jalb qilinishi kerak, eng yomoni esa "kesilishi" kerak, ammo shart bilan. Bu o'z ustida ishlash va bilimdagi bo'shliqlarni bartaraf etish sharti bilan, ishchi kuchining har qanday "begona o'tlar" tashuvchisi ishchilar orasida o'z o'rnini egallashi mumkin.
To'g'ri ijtimoiy baho iqtisodiy rivojlanishning asosidir. Yaroqsiz odamlarni rahbarlik lavozimlariga tayinlash, quyi darajadagi xodimlarning kasbiy va shaxsiy o'sishiga e'tibor bermaslik bilan birga, kadrlar siyosatini quruvchilarni asossiz nazorat qilish, shuningdek, ijtimoiy baholash tizimidagi buzg'unchi tendentsiyalarning ko'rsatkichidir. Boshqaruv xodimlarining vakolatlarining etishmasligi oddiy xodimlar ishidagi kichik kamchiliklardan ko'ra korxona yoki davlat muassasasining iqtisodiy sog'lig'iga ko'proq zarar keltiradi. Shuning uchun menejerning vazifalari uchun yuk bo'lganlarni emas, balki buning uchun professional, kommunikativ, shaxsiy zaruriyatlarga ega bo'lganlar boshqarishi kerak.
Kadrlarni ijtimoiy baholash rag'batlantiruvchi ta'sirga ega. Masalan, agar maktab o'quvchilariga vaqti-vaqti bilan topshiriq berilsa, lekin uni hech qachon tekshirib ko'rmasa, bolalar o'rganish ishtiyoqlarini yo'qotadilar, chunki ularning harakatlarini hech kim baholamaydi. Xuddi shu mexanizm ish joyida ishlaydi: mehnatning natijasi bor, lekin hech qanday baho yomon emas; natija yo'q, lekin baho mavjud - juda yomon; natija va baho mavjud - xodim ishlab chiqarishda yoki xizmat ko'rsatish sohasida ehtiyoj sezishi kerak bo'lgan narsa.
Agar "ishlash - baholash - mukofotlash yoki ayblash - ijobiy o'zgarish" mexanizmi buzilgan bo'lsa, normal ishlashga yordam beradigan har qanday narsa xavf ostida qoladi. Yoqimli jamoa tartibsiz olomonga aylanadi, etakchining obro'si tebranadi, ish uchun nozik turtki bir-biriga tegib ketadi. Xodimga mezon, namuna namunalari va aniq yo'l xaritasi, ya'ni vazifalarni bajarish uchun harakatlar algoritmi kerak. Ijtimoiy qadrlashning etishmasligi xodimlarni kasbiy rivojlanishi uchun muhim bo'lgan narsalardan mahrum qiladi. Baholash natijalari xodimning jamoadagi mavqeiga, moddiy mehnatga haq to'lashning ijtimoiy adolat tamoyiliga muvofiq taqsimlanishiga ta'sir qiladi.
