Xodimlarni rag'batlantirish - bu ish unumdorligini oshirishga va kompaniyaning o'sishiga yordam beradigan xodimlarni boshqarishning asosiy vositasi.
Xodimlarni rag'batlantirish usullari
Motivatsiya usullarini iqtisodiy rag'batlantirish (pul mukofotlari, moddiy rag'batlantirish va hk) va xodimlarga ta'sir ko'rsatishning iqtisodiy bo'lmagan usullari (minnatdorchilik xatlari, minnatdorchilik, ishni tashkil etish usullari va mehnat sharoitlarini yaxshilash) ajratish mumkin.
Ta'sir jarimalar, bonusning bir qismidan mahrum qilish yoki imtiyozlar shaklida ijobiy va salbiy bo'lishi mumkin.
Ta'sir uslubiga ko'ra motivatsiyani moddiy rag'batlantirish, ijtimoiy ta'minot va ehtiyojlarni axloqiy-psixologik qondirish kabi turlarga bo'lish mumkin. Moddiy rag'batlantirish - bu bonuslar va nafaqalar ko'rinishidagi naqd to'lovlar. Ijtimoiy ta'minotga tibbiy sug'urta, qo'shimcha ta'til, voucher yoki davolanish uchun qisman to'lov va boshqalar kiradi. Axloqiy va psixologik ehtiyojlarni qondirish deganda munosib mehnat sharoitlarini yaratish, alohida xona, xizmat transporti vositalari bilan ta'minlash, shuningdek diplom va minnatdorchilik xatlari bilan mukofotlash orqali xodimning ahamiyatini anglash kabi ahamiyatsiz, ammo muhim tafsilotlar tushuniladi.
Xodimlarga samarali ta'sir
Motivatsiyaning maqsadi - xodim tomonidan kompaniya faoliyati va rivojlanishiga qo'shgan hissasini tan olish, kelajakka ishonchni yaratish, uning ish joyi va mavqeining qiymati. Agar ish uning asosiy ehtiyojlariga javob beradigan bo'lsa, xodim vijdonan va mas'uliyatli bo'ladi: moliyaviy parametrlar, hissiy qulaylik va martaba imkoniyatlari nuqtai nazaridan.
Rejalashtirilgan bonuslar va bonuslar vaqt o'tishi bilan ish haqining ajralmas qismi sifatida qabul qilinmoqda. Natijada, ularning asosiy ma'nosi yo'qoladi, ular turtki berishni to'xtatadilar. Mehnat unumdorligini va bajarilgan ish sifatini oshirish uchun pul mukofotlari rejasiz bo'lishi kerak. Shu bilan birga, ular asoslanishi va xodim faoliyatining ijobiy natijalarini birlashtirishi kerak.
Faqat sovg'alarni rejalashtirilgan, kutilgan mukofotlarga kiritish kerak. Bu yangi yil syurprizlari, shu jumladan xodimlarning farzandlari uchun tug'ilgan kun uchun bonuslar va kasbiy bayramda bayramni tashkil etish.
Bosqichli mukofot, shuningdek samarali simulyatsiyaning muhim usuli hisoblanadi. Belgilangan maqsadlarga erishish uchun ba'zida bir oydan ortiq mehnat talab etiladi. Ammo maqsad qanchalik yaqin bo'lsa, shuncha ko'p stress va kutish muddati xodimga ta'sir qiladi. Natijada, natija rejalashtirilganidan ancha farq qilishi mumkin. Bunday vaziyatlarda har bir muvaffaqiyatli yakunlangan ish bosqichidan keyin xodimni rag'batlantirish ancha tejamkor va samaraliroq bo'ladi.
Muayyan vaziyatlarda jazo yoki uning imkoniyati ham turtki vazifasini o'taydi. Biroq, ish beruvchi uchun qasoskorga aylanib, chegarani kesib o'tmaslik muhimdir. Haqiqatan ham samarali ta'sir kompaniya uchun salbiy oqibatlarning rivojlanishiga to'sqinlik qiladigan jazo bilan ta'minlanadi. Befarq xodim uchun tuzatish choralari uchun to'siq bo'lishi kerak.
Shunday qilib, xodimlarni rag'batlantirishning samarali usullari quyidagilarni o'z ichiga oladi:
- xodimning kasbiy yutuqlarini mukofotlash;
- kutilmagan va shuning uchun yanada yoqimli;
- qo'shimcha imtiyozlar va imkoniyatlar berish;
- xodimning kompaniya faoliyatidagi ishtiroki muhimligini ta'kidlash;
- nafaqat xodimning o'ziga, balki uning oila a'zolariga ham ijtimoiy nafaqa berish.
