Sizning biznesingiz rivojlanmoqda, siz tobora ko'proq yangi ishchilar jalb qilmoqdasiz. Bir yil oldin, siz sherik va kotib bilan yolg'iz o'zingizni engib chiqdingiz, endi esa allaqachon sizning kichkina ofisingiz bor. Ishni munosib ravishda to'lash kerak, ammo shu bilan birga, xodimga haqini to'lashdan ko'ra ko'proq maosh berishning foydasi yo'q - shunchaki u ketmasligi uchun. Keling, kompaniya xodimlarining ish haqini qanday hisoblashni va shu bilan birga biznesni rivojlantirish uchun va o'zingiz uchun etarli foyda qoldirishni ko'rib chiqamiz.
Ko'rsatmalar
1-qadam
Rossiyada pul asosiy harakatlantiruvchi kuchdir, deb ishoniladi. Xodimning ish sifati uning qancha olishiga bog'liq. Biz bilan bir xil pozitsiyada bo'lgan shaxs kompaniyaga qarab butunlay boshqa kompensatsiya olishi mumkin. Masalan, kichik firmada 5 yillik tajribaga ega bo'lgan advokat mintaqada 40 000 rubl, butun dunyo bo'ylab obro'ga ega bo'lgan yirik xolding yoki konsalting kompaniyasida esa 300 000 rubl miqdorida daromad olishi mumkin. Albatta, pul kompensatsiyasi miqdori muhim, ammo birinchi darajali emas.
2-qadam
Ish haqini hisoblashda odatda quyidagi savollar tug'iladi:
- ish haqini faqat pul yoki qo'shimcha xizmatlarda to'lashga arziydimi ("ijtimoiy paket"). Sizga umuman ijtimoiy paket kerakmi? Va agar shunday bo'lsa, qaysi biri va kim uchun?
- ish haqi doimiy va o'zgaruvchan qismlardan iborat bo'lishi kerakmi? Ular qanday munosabatda bo'lishlari kerak7
- bonuslar, bonuslar to'lashim kerakmi?
3-qadam
Ijtimoiy paketning bir zaif tomoni bor: hammaga pul kerak, ammo ijtimoiy paketga kiritilgan xizmatlar faqat ayrim xodimlarga kerak. Agar sizning ofisingiz shahar tashqarisida joylashgan bo'lsa, unda kotiblar korporativ transportdan mamnuniyat bilan foydalanishadi va savdo bo'limi direktori bunga muhtoj emas, chunki u o'z mashinasiga ega. Sog'lom turmush tarzi modasiga qaramay, korporativ fitness har kimga qiziq emas. Shunday qilib, ijtimoiy paketda faqat siz uchun ham, sizning xodimlaringiz uchun ham juda zarur va qulay xizmatlarni taqdim etish mantiqan to'g'ri keladi. Ba'zan korxona egasi VHI dasturida qatnashishdan ko'ra xodimlarning ish haqini biroz oshirishi arzonroq bo'ladi.
4-qadam
Ish haqi tarkibiga kelsak, barchasi ish turiga bog'liq. Agar harakatning natijasi to'g'ridan-to'g'ri xodimga bog'liq bo'lsa (masalan, savdo menejerlari), unda shunchaki ish haqining o'zgaruvchan qismini kiritish kerak. Shunda muvaffaqiyatli savdo menejeri sizning tovar va xizmatlaringizni iloji boricha ko'proq sotishga turtki beradi va siz beparvo xodimlarga kam haq to'lash imkoniyatiga ega bo'lasiz. O'zgaruvchan qismi ish haqining yarmiga qadar bo'lishi mumkin, chunki tayinlash juda mantiqiy emas (motivatsiya qilmaydi), shuningdek juda katta (deyarli "yalang'och" foizlar bilan ishlashga tayyor xodimni topish qiyin bo'ladi)). Kotiblar maoshning o'zgaruvchan qismini belgilashlari mantiqqa to'g'ri kelmaydi, chunki ular idoraning ish jarayoni uchun javobgardir va asosan ularning faoliyatining bevosita natijasi yo'q (ma'lum bir ish turi uchun foyda olish).
5-qadam
Agar kompaniya muvaffaqiyatli ishchilarni iloji boricha uzoqroq ishlashlariga qiziqish bildirsa, kompensatsiya rejasida tegishli mexanizmlar - bonuslar va bonuslarni taqdim etishga arziydi. Ular ish beruvchining xodimni qadrlashini ko'rsatadigan yaxshi ko'rsatkich bo'ladi. Muvaffaqiyatli xodimni kompaniyangizga juda yaxshi bog'lashi mumkin bo'lgan narsa. Sovrinlar xuddi shu rolni o'ynaydi. Ularning kattaligi kompaniyaning imkoniyatlariga va, albatta, xodimlarga bog'liq. Bonuslar va bonuslarni har kimga berish mantiqsiz, har doim nimanidir rag'batlantirish yaxshiroq - masalan, muvaffaqiyatli yakunlangan loyiha uchun. Barchaga teng bonuslar va bonuslar, shunchaki "kompaniyada ishlash uchun" juda ko'p rag'batlantiruvchi kuchga ega emas.
6-qadam
Har bir xodimga qancha to'lash kerakligi, albatta, avvalambor sizning biznesingiz imkoniyatlariga bog'liq. Shuningdek, mehnat bozoriga bog'liqlik mavjud - o'rtacha kotib 20 000 dan 40 000 rublgacha pul olganda, masalan, sizning kompaniyangiz bunga qodir bo'lsa ham, masalan, 60 000 rubl to'lash mantiqsiz. Shuni anglash kerakki, ish haqi nafaqat lavozim va vazifalar doirasiga, balki ma'lum bir xodim ish bilan qanday kurashishiga bog'liq. Ikkita savdo menejeriga bir xil maosh to'lash, ulardan bittasi yanada muvaffaqiyatli bo'lishiga qaramay, korxona egasi birdaniga ikkita xatoga yo'l qo'yadi: u ko'proq muvaffaqiyatga erishgan menejerni rag'batlantirmaydi va unchalik muvaffaqiyatsiz ishi uchun ortiqcha pul to'laydi.. Natijada savdo hajmining pasayishi.
